KPI для руководителей

KPI для руководителей 

Руководитель или директор тоже является наемным работником и достоин поощрения. Только источником выплаты премии будет служить полученная прибыль по итогам года.

В этом видео как с помощью Рейтинговой карты можно оценить результаты работы руководителя и рассчитать вознаграждение с помощью системы сбалансированных показателей и рейтинговых оценок KPI. По итогам года получена прибыль и щедрый хозяин готов выделить определенную часть прибыли для поощрения тех сотрудников, которые отвечали за этот результат. Проще, конечно, разделить эту сумму поровну, но если, по справедливости, то задача состоит в том, чтобы дать оценку каждому руководителю и определить размер вознаграждения. Для чего введем такие понятия как: • Сбалансированная система показателей (СПП) • Рейтинговая карта руководителя (РТК) • Ключевой показатель эффективности КPI

Премии и бонусы - стимул или тормоз

Премии и бонусы - стимул или тормоз?

Мотивация персонала – это проблема, которую с тем или иным успехом пытаются решить руководители и кадровики многих компаний. Состоит же она из целого ряда слагаемых – премий, бонусов, процентов от продаж, их размера и периодичности выплат. Сегодня мы расскажем, когда они действительно стимулируют работников, а когда являются тормозом в развитии фирмы.
Но вначале об истории, которую поведал мой знакомый, вынужденный не так давно покинуть вроде бы «обжитое» место работы. Двумя годами ранее директор развивающейся полиграфической фирмы переманил его к себе, пообещав невысокий официальный оклад и ну очень большие проценты в конверте. Ситуация весьма распространенная, а высокие проценты

Вознаграждение сотрудников

Вознаграждение сотрудников.

Вознаграждение сотрудников – это древняя задача руководителей. Ведь деньги это практически безотказный инструмент влияния на людей.
Недостаточная оплата может вызвать увольнение, в то время как избыточная приведет к снижению прибыли и к тому, что у сотрудников пропадет стимул развиваться.
Но даже не уровень зарплаты важен, важны правила формирования вознаграждения в компании. Если такие правила отсутствуют, тогда служащие начинают их придумывать самостоятельно.

И гарантировать, что они будут удовлетворены этими правилами не может никто. Недовольный сотрудник – это не эффективный сотрудник.

Кроме того при отсутствии правил сотрудники теряют возможность влиять на уровень своего вознаграждения. А значит они теряют мотивацию. При отсутствии правил всегда высока роль субъективизма. И сотрудник находится в полной власти руководителя. Он понимает кто влияет на его уровень оплаты. Угадайте на что будет направлена его энергия.

Дела важные и срочные

Дела важные и срочные.

У каждого человека есть дела разной степени сложности и важности, глобальные, сиюминутные, срочные, оперативные… Возможности человека не безграничны, поэтому выполнение нескольких задач одновременно человеку не под силу. Исключения, конечно, встречаются, но это скорее подтверждение существующего правила.

Когда количество дел или поставленных задач приемлемо, ранжирование определяется как-то само собой, трудностей не вызывает и, соответственно, стресс обходит исполнителя стороной.

Совершенно другое дело, когда задачи наваливаются огромным количеством, все они разноплановые и большинство из них не связано друг с другом. Помнить обо всем практически невозможно. Ведение ежедневников и использование различных напоминалок возможно, но бывает так, что именно они только больше запутывают ситуацию. В особенности, если речь идет о многоэтапных задачах.

Уравниловка на работе

Уравниловка на работе.

Уравниловка разрушает мотивацию работников и является причиной текучки кадров!

"Уравниловка" в оплате труда – это негативное явление, выражающееся в выплате равного вознаграждения за неравный труд или дифференциации размеров оплаты при одинаковом количестве и качестве труда,что подрывает материальную заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов.
Уравниловка имела место в условиях директивной плановой экономики.
В период перехода к рыночной экономике она также продолжает иметь место в тех случаях, когда не хватает достаточно средств на оплату труда, но руководство стремится сохранить численность персонала (от этого зависит и сохранение должности руководителя, и возможность получать государственные кредиты, и другие моменты) и выплачивает работникам нечто вроде социального пособия.

Как просить повышения зарплаты

Как просить повышения зарплаты.

1.Ты должен понимать, что тебя не уволят за попытку добиться большей зарплаты. И даже в этом случае тебе объяснят почему.

Самое страшное, что может случиться — это тебе скажут нет.

2. Ты должен точно знать, что достоин повышения зарплаты. Это необходимо только для того, чтобы ты выглядел абсолютно уверенным, когда будешь разговаривать с начальством. Твоя уверенность может проистекать только из того факта, что ты хочешь больше денег и может не базироваться ни на твоих успехах, ни на твоих знаниях, ни на экономических признаках (иначе бы мы не встречали людей, которые получают деньги казалось бы ни за что).

Основной принцип зарабатывания денег

Основной принцип зарабатывания денег.

Обратим внимание как сегодня выглядит основной принцип зарабатывания денег? 

Он выглядит следующим образом: Мы заменяем свое время, квалификацию и энергию на деньги.

            t + к + е = d

Не важно кем вы работаете - генеральным директором в крупной компании, простым менеджером или врачом, вы все заменяете свое время на деньги.

И только зависит от вас насколько выгодным будет этот обмен.

Справедливая оплата труда

Справедливая оплата труда.

Важным фактором для повышения эффективности работы сотрудников является

понимание ими справедливости существующей в компании системы оплаты труда.

«Справедливой» большинство сотрудников считают такую форму оплаты труда, которая состоит из должностного оклада и премий, выплачиваемых по итогам трудовой деятельности. При этом конкурентоспособной считается зарплата (в постоянной ее части, то есть оклад сотрудника) не ниже среднерыночной, а ее величина должна зависеть не только от занимаемой должности, но и от уровня образования и квалификации специалиста, наличия профессионального опыта и наработанных деловых контактов.

Работа и Финансовая свобода

Работа и Финансовая свобода.

1. Работать, когда я хочу, где я хочу и с кем я хочу.

2. Знать, как наслаждаться процветанием независимо от прибыли.
3. Быть  готовым  все  потерять и знать, что когда я  все верну,  я стану мудрее.
4. Не работать над тем, что тебе не нравится.
5. Не проводить несколько часов в неделю в транспортных пробках.
6. Достигать  всего, чего я  хочу,  не  причиняя вреда себе,  моей семье, окружающей среде или кому-либо еще.
7. Способность увеличивать или уменьшать мой доход по желанию.

8. Свобода от любых денежных волнений.
9. Свобода жить там, где я выберу.
10. Путешествовать и наслаждаться временным отдыхом.